Secondo gli esperti del settore comprendere le persone nei processi interni aziendali è l’attestato di apertura definitiva al branding del Nuovo Millennio.
L’Employer Branding è innanzitutto la costruzione di una storia. La tua, e di tutti coloro che lavorano al tuo fianco scriveva nel 2020 l’autore Antonio Incorvaia.
Lo scopo di una strategia come questa dovrebbe quindi essere quello di attrarre esclusivamente i talenti in grado di dare un volto e un’anima ai valori del brand aziendale.
Negli ultimi anni, sia in Europa che negli Stati Uniti, il numero dei posti di lavoro disponibili che non vengono coperti è in aumento. Significa che l’offerta di occupazione supera sensibilmente la domanda. Randstad, una realtà che mette in contatto domana e offerta, anche in Italia, fornisce gratuitamente ricerche e insight dal mondo HR https://www.randstad.it/azienda/ricerche-e-insight-hr/
Questo squilibrio tra domanda e offerta può essere imputabile in parte alle aziende, che ricercano risorse con abilità che i candidati non possiedono, e in parte alle risorse, che cercano occupazioni sempre più affini ai propri valori, alle proprie aspettative a alle proprie ambizioni. Lo scenario generale lascia supporre che l’employer branding sia esattamente ciò di cui le aziende italiane hanno bisogno: da una parte per correggere o risolvere le proprie criticità di attraction o retention, dall’altra per promuovere o potenziare i propri punti di forza.
Immaginiamo quindi l’employer branding focalizzato su tre macro-tipologie di obiettivi strategici: posizionamento e considerazione, affezione e produttività, attrattività e selezione.
I fattori che incidono sulla reputazione di un’azienda riguardano innanzitutto il passaparola dei dipendenti e le recensioni online su piattaforme per la ricerca di lavoro e l’assunzione di personale come Glassdoor, Great Place To Work e Indeed.
L’analisi della reputazione aziendale e l’ascolto della Rete sono procedure che possono essere automatizzate attraverso l’uso di strumenti di analisi e social listening tra cui, oltre a quelli di Google e dei diversi social, citiamo Fanpage Karma, oppure Careerarc, Brandwatch, Mention, Talkwalker, Synthesio, Reviewtracker e Mentionlitycs.
Contrariamente a quanto si pensa, i dati analitici di un sito o di una piattaforma social non sono dati tecnici, bensì narrativi. Raccontano comportamenti, abitudini e decisioni individuali.
Nelle strategie di employer branding, i target di cui dobbiamo indagare e comprendere le necessità reali, espresse e inespresse, sono i dipendenti, i talenti acquisti, gli employees.
Per comprendere l’affezione dei dipendenti alla propria azienda, tra gli strumenti più o meno digitali che un HR può utilizzare ci sono i questionari per le analisi del clima, le interviste dirette e l’adesione e la partecipazione ai workshop di formazione, alle iniziative di team building o alle iniziative di corporate.
Tutte le iniziative di employer branding andrebbero supportate con un’adeguata attività di comunicazione esterna e di PR prima, durante e dopo il loro svolgimento.
Lo scorso martedì 27 settembre, nella cornice del nuovo ostello di design Combo a Torino, si è svolta una grande serata di festa, puntellata da tanti annunci di molte novità, recitava il comunicato stampa diffuso dalla nostra agenzia.
La serata è stata un’occasione per ripercorrere la strada che ha portato Tembo a quello che di fatto non è un punto di arrivo, ma l’inizio di un nuovo viaggio. L’agenzia è nata nel 2005 con un deciso focus sulla creatività e la cultura di marca, senza però tralasciare prodotti e piattaforme digitali; da subito si è avvicinata al mondo dell’eCommerce, posizionandosi, qualche anno più tardi, come la prima branded commerce company italiana (…)
Tembo è un’agenzia orgogliosamente indipendente e cresciuta in modo organico, aggiungendo una persona alla volta e costruendo il suo percorso puntando sul capitale umano e sulla combinazione dei talenti: sensibilità e competenze diverse che hanno trovato la loro sintesi in valori e obiettivi condivisi (…)
Fonte: https://www.touchpoint.news/2022/10/04/tembo-presenta-il-nuovo-corso-e-annuncia-la-nascita-di-migma/
Nel corso dei giorni successivi, i responsabili delle diverse Business Unit, sigle e dipendenti hanno contribuito a vario titolo a dare risalto all’iniziativa.
Una valida alternativa agli influencer generici per campagne di product placement, dai risultati spesso trascurabili e volumi di spesa importanti, è di fatto quella di coinvolgere chi ha avuto un ruolo nell’ideazione dei prodotti, li ha disegnati e poi sviluppati.
Un esempio concreto di questa teoria era stata l’attività messa in atto nel 2019 dall’azienda dolciaria Ferrero per il lancio dei Nutella Biscuits (caratterizzati da una base di pasta frolla con piccoli bordi, riempita di crema spalmabile Nutella e un coperchio di biscotto).
Fonte: https://www.lumsa.it/nutella-biscuits-il-primo-brand-lanciato-dalle-persone
Spesso sottovalutata rispetto ad altre attività più creative ed esperienziali, l’inserimento di un nuovo dipendente è uno degli anelli centrali di una catena di employer branding.
Tra gli strumenti a nostra disposizione, il welcome kit per neoassunti può avere un potere enorme sia come simbolo di gratificazione personale sia come strumento di comunicazione verso l’esterno (cercate su Google immagini per credere).
È inoltre utile prevedere un welcome day che permetta alle nuove risorse di essere accolte e riconosciute, anticipandolo attraverso gli strumenti di comunicazione interna, chat o email, con qualche giorno di anticipo. Nelle prime settimane di onboarding di una nuova risorsa, è inoltre fondamentale che tutti i suoi referenti si rendano disponibili ad ascoltare quante più impressioni e sensazioni possibili.
Oltre a problemi di inserimento e relazione, un neoassunto deve affrontare anche problemi gestionali. Una survival guide può trasferire le informazioni necessarie alla vita in azienda con chiarezza e originalità (ancora, cercate su Google immagini per credere).
